Dentro de las prohibiciones contempladas dentro del Código Sustantivo del Trabajo, es presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de alguna sustancia psicoactiva. Esta norma fue declarada exequible por la Corte Constitucional en sentencia C-636 de 2016.
Sin embargo, La Corte recalcó que, el poder disciplinario del empleador no puede ser ejercido de manera arbitraria. Se ejerce cuando el actuar del trabajador tenga incidencia directa a la labor que desempeñe dentro de la empresa, pues el empleador debe salvaguardar los preceptos constitucionales y derechos fundamentales de los empleados.
Sobre este asunto también se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2140 de 2023. En la cual se solicitó se declarará el despido sin justa causa e ilegal. El trabajador relato que, para el 08 de octubre de 2019, su empleador, previo al inicio de la jornada laboral, le realizó prueba de consumo de sustancias psicoactivas, con resultado positivo. Argumentó que dicho resultado no fue causal para no realizar su labor y tampoco hubo alguna limitación por parte de su empleador.
Al día siguiente de la toma del examen el trabajador, fue citado a descargos, finalmente el empleado dio por terminado de manera unilateral dicha relación laboral alegando justa causa
El empleador adujo que la actividad que realizaba de metalmecánica era de alto riesgo por lo cual requería que sus trabajadores estén en los cinco sentidos. Por tanto, consideró que la situación del demandante aumentaba el riesgo de que ocurriera un accidente de trabajo. Además, la prohibición también constaba en el reglamento interno de trabajo.
La Corte Suprema de Justicia, concluyó que a pesar de la afiliación del trabajador al Sindicato y que el mismo estaba en curso del conflicto colectivo, y la posibilidad de aplicar la figura del fuero circunstancial que surge desde la presentación del pliego hasta la resolución definitiva del mismo. El trabajador había incurrido en una justa causa.
Argumento la Sala Laboral que el empleador endilgo el despido en la infracción de la política de prevención de consumo de sustancias psicoactivas, alcohol y tabaco, no reprochando el consumo realizado por el trabajador sino la falta de cumplimiento del reglamento de la empresa.
Para la Alta Corte, existe un error del sentenciador de segunda instancia, en aplicar el precepto de la dosis mínima pues este busca limitar la persecución en materia penal, más no impedir a los empleadores establecer reglamentación alguna en donde se prohíba el consumo sustancias psicoactivas máxime cuando salvaguarda la seguridad en el ámbito laboral.
Así las cosas, aunque es cierto el demandante se encontraba en un sindicato en un conflicto colectivo, se probó que su despido se enmarcaba en una justa causa comprobada por el empleador, siendo procedente y legal el mismo.
En Impera Abogados, te señalamos puntos importantes de la sentencia SL2140 de 2023:
- El empleador puede establecer políticas de prevención a los trabajadores, en atención a la seguridad del ámbito laboral.
- La terminación del vínculo laboral, no se enmarca en el reproche de la conducta sino en la transgresión de los parámetros tanto de los reglamentos internos como las políticas que se implementan.
- Si dentro del fuero circunstancial es probada la justa causa para dar por terminado el contrato laboral, este es procedente.
